亲爱的TCEA回应:
在我的辖区里发生了一件有趣的事，是关于如何防止员工互相打卡上班。我只有两个技术人员，他们从家里登录到“打卡”，然后悠闲地开车上班。我在考虑换一种解决方案。你推荐什么?
既非、技术总监
亲爱的威廉:
谢谢您的询价。你在邮件中描述了两个基本的挑战。请允许我逐一回答。
挑战#1 -缺乏信任和诚实
防止技术部员工滥用他们的权限和权力可能是一个问题。这确实是文化和人事方面的问题。创造一种文化，让信任和正直成为所有关系的基石。训练人们不再撒谎、欺骗和偷窃是很困难的。这就是为什么你应该努力雇佣与你的部门价值观和信仰一致的人。如果你还没有清晰地勾勒出这些内容(并且让每个人都能看到)，那么就花半天时间让你的团队开发出他们都能达成一致的核心价值。然后在会议中经常提到他们，帮助提醒每个人他们同意了什么。
我还建议至关重要的对抗受影响的员工。的心肺复苏方法我在这些情况下所采取的工作是基于至关重要的智慧团队。
心肺复苏方法
CPR方法侧重于主管/员工长期互动的一个关键因素。下面用粗体显示了这些元素。每个步骤都有文档记录，尽管您希望在第一次交互之后不需要它。
在第一次互动中，专注于内容．在这种情况下，您会注意到员工正在远程打卡。你明确表示希望员工上班时打卡。虽然远程打卡在过去可能被接受，但现在已经不是了。你可能会说:“从现在开始，我们都要在办公室打卡上班。”
在第二种互动中，专注于模式的行为．分享商定的期望，然后描述观察到的行为。询问是什么原因导致行为偏离了预期，以了解员工的想法。避免妄下结论(这很容易做到，但会导致失败)。如果一种不值得信任的行为模式变得明显，那么可能需要进一步的步骤。
“如你所知，我们都同意在办公室打卡上班。我注意到你这周有几次远程打卡。发生了什么事?”这种类型的条目提供了对工作人员是否需要更直接的指示或表现出恶劣的态度的洞察。也可能有其他的问题(“我必须把我的孩子放下，这总是让我迟到”)，你可以考虑。例如，对于一个上班时间太早的员工，你可以调整他们的工作时间来消除这个障碍。
在第三次互动中，专注于的关系．屡次违反信任已经破坏了你们的关系。你开始觉得你不能再信任这个工作人员了。“过去，我们一致认为，我们公司不接受远程打卡。这三次你都这样做了。发生什么事了?”基于随后的尊重对话(或不尊重)，你将获得做出决定所需的信息。记住，你真的很好奇为什么一个工作人员会违反组织的政策和规则。
不可避免的分离
在开始口头/书面警告程序(最终导致员工离职)之前，我曾成功地使用过CPR。通常情况下，它会得到结果，并与员工保持积极的关系。当末日来临时，你俩都不会感到惊讶。你真诚地关心、尊重并敦促改变。这名员工坚持消极的行为。因此，你被迫采取的解决问题的行动(从口头到书面的警告和/或训斥)是员工的直接责任。通常，CPR会产生积极的结果。这发生在你关心的时候，避免用不服从的后果打别人的头。人们明白为什么他们的行为与组织不一致。你可以诚实地说:“我已经尽我所能帮助员工获得成功。” The situation is win/win for both you and the employee.
当一名员工坚持相反的行为时，你们双方都很清楚问题所在。在这种情况下，工作人员可以辞职。他们意识到他们的方式与组织不一致。如果行为没有改变，地区人力资源团队将有文件开始终止程序。
虽然你总是可以采用技术解决方案来减少不恰当的行为(如指纹识别)，但最好的方法依赖于强大的文化。建立一种有明确期望的信任文化。当问题很小的时候，让人们在关键时刻负起责任。俗话说:“把它扼杀在萌芽中。”
挑战#2 -时间时钟解决方案选择
有各种各样的时间时钟工具可用。以下是一些学区为需要打卡的员工采用的解决方案。
- 《前线》的时间和出席率＊(f.k.a Veritime)。
- 克诺斯
- NovaTime
- 时间+
*除了跟踪员工的时间和考勤，该产品集成了缺席管理(f.k.a. AESOP替代跟踪系统)。
做出选择
是什么将这些解决方案区分开来?每个功能都有很多。对于大多数地区来说，成本、管理和监控以及与移动应用程序的集成可能是其显著特征。不幸的是，每个系统都可能被滥用。制定明确的政策和建立信任的文化将有助于最小化问题。增加信任和明确的政策很有可能降低成本(例如，你为每个功能支付更多)。否则，您可能会发现自己正在使用昂贵的生物识别技术。这些生物特征(例如指纹、声音模式)被用来最小化违反策略的情况。我更喜欢易于管理和以用户为中心的工具。在时间及出席系统中，贵地区的优先事项是什么?