亲爱的TCEA回应：
在我的辖区里发生了一件有趣的事，是关于如何防止员工互相打卡上班。我只有两个技术人员，他们从家里登录到“打卡”，然后悠闲地开车上班。我在考虑换一种解决方案。你推荐什么?
-William，技术总监
亲爱的威廉：
谢谢你的询问。您在电子邮件中描述了真的有两个基本挑战。请允许我依次对其进行解决。
挑战＃1 - 缺乏信任和诚信
防止技术部门的工作人员滥用他们的访问和权力可能是一个问题。这些都是文化和人员担忧。创造信任和完整性是所有关系的基岩基础的文化。培训人们出于撒谎，作弊和窃取可能很困难。这就是为什么你应该努力雇用与您的部门的价值观和信仰对齐的人。如果您已经没有那些清楚地概述的那些（以及每个人都会看到的人）已经花了半天，让您的团队制定他们所有人都同意的核心价值观。然后经常在会议中提到他们，帮助提醒每个人都同意的东西。
我还建议至关重要的对抗受影响的员工。的CPR方法我在这些情况下采用了基于工作的工作至关重要的智慧团队。
CPR方法
CPR方法侧重于监督/员工互动的关键因素随着时间的推移。这些元素在下面的粗体类型。记录了每个步骤，虽然您希望在第一次互动后不需要它。
在第一次互动中，专注于内容．在这种情况下，您注意到员工在远程时钟。你明确表示您希望在工作中的工作人员进行时钟。“在过去可能被逐步时钟时，它已被接受，它不再那么。从这一点开始，我们将在我们的办公室内的所有时钟，“你可能会说。
在第二个互动中，专注于模式行为．分享商定的期望，然后描述观察到的行为。询问是什么原因导致行为偏离了预期，以了解员工的想法。避免妄下结论(这很容易做到，但会导致失败)。如果一种不值得信任的行为模式变得明显，那么可能需要进一步的步骤。
“如您所知，我们都同意在我们的办公室内的现场时钟。我注意到你本周几次远程时钟。发生了什么事？“这种类型的进入可以深入了解工作人员是否需要更多的直接指导或表现出差的态度。还有其他问题（“我必须把孩子放下，总是让我迟到”）你可以考虑到。例如，对于职工成员，其开始时间过早，您可以调整工作时间以消除该障碍。
在第三个互动中，专注于关系．屡次违反信任已经破坏了你们的关系。你开始觉得你不能再信任这个工作人员了。“过去，我们一致认为，我们公司不接受远程打卡。这三次你都这样做了。发生什么事了?”基于随后的尊重对话(或不尊重)，你将获得做出决定所需的信息。记住，你真的很好奇为什么一个工作人员会违反组织的政策和规则。
不可避免的分离
在开始以员工分离结束的口头/书面警告过程之前，我已经成功使用了CPR。通常，它获得了结果并与员工保持积极的关系。当结束到来时，两者都有惊喜。你真正关心，有尊重，并敦促改变。员工坚持消极行为。因此，您被迫采取解决问题的行动（从口头到书面警告和/或谴责）是员工的直接责任。通常，CPR导致阳性结果。当您关心时，会发生这种情况，避免使用不合规的后果击中人们。人们了解为什么他们的行为与本组织不一致。你可以诚实地说，“我已经完成了我能帮助员工成功的所有事情。” The situation is win/win for both you and the employee.
当员工相反的行为持续存在时，你们都知道问题。此时，工作人员可以辞职。他们意识到他们的方式与组织保持一致。如果行为不会改变，则该地区人力资源团队将有文件开始终止程序。
虽然你总是可以采用技术解决方案来减少不恰当的行为(如指纹识别)，但最好的方法依赖于强大的文化。建立一种有明确期望的信任文化。当问题很小的时候，让人们在关键时刻负起责任。俗话说:“把它扼杀在萌芽中。”
挑战#2 -时间时钟解决方案选择
有各种各样的时间时钟工具可用。以下是一些学区为需要打卡的员工采用的解决方案。
*除了跟踪员工的时间和考勤，该产品集成了缺席管理(f.k.a. AESOP替代跟踪系统)。
做出选择
是什么将这些解决方案区分开来?每个功能都有很多。对于大多数地区来说，成本、管理和监控以及与移动应用程序的集成可能是其显著特征。不幸的是，每个系统都可能被滥用。制定明确的政策和建立信任的文化将有助于最小化问题。增加信任和明确的政策很有可能降低成本(例如，你为每个功能支付更多)。否则，您可能会发现自己正在使用昂贵的生物识别技术。这些生物特征(例如指纹、声音模式)被用来最小化违反策略的情况。我更喜欢易于管理和以用户为中心的工具。在时间及出席系统中，贵地区的优先事项是什么?