亲爱的TCEA回应:
我们在我的地区有一个有趣的局面，涉及如何防止员工互相时钟。我刚有两个技术人员从家登录到“时钟”，然后驾驶以悠闲地工作。我正在考虑切换到不同的解决方案。你有什么建议吗？
既非、技术总监
亲爱的威廉:
谢谢您的询价。你在邮件中描述了两个基本的挑战。请允许我逐一回答。
挑战#1 -缺乏信任和诚实
防止技术部员工滥用他们的权限和权力可能是一个问题。这确实是文化和人事方面的问题。创造一种文化，让信任和正直成为所有关系的基石。训练人们不再撒谎、欺骗和偷窃是很困难的。这就是为什么你应该努力雇佣与你的部门价值观和信仰一致的人。如果你还没有清晰地勾勒出这些内容(并且让每个人都能看到)，那么就花半天时间让你的团队开发出他们都能达成一致的核心价值。然后在会议中经常提到他们，帮助提醒每个人他们同意了什么。
我也建议有至关重要的对抗受影响的员工。这心肺复苏方法我在这些情况下所采取的工作是基于至关重要的聪明人团队。
心肺复苏方法
CPR方法侧重于主管/员工长期互动的一个关键因素。下面用粗体显示了这些元素。每个步骤都有文档记录，尽管您希望在第一次交互之后不需要它。
在第一次互动中，专注于内容．在这种情况下，您会注意到员工正在远程打卡。你明确表示希望员工上班时打卡。虽然远程打卡在过去可能被接受，但现在已经不是了。你可能会说:“从现在开始，我们都要在办公室打卡上班。”
在第二种互动中，专注于模式的行为．分享商定的预期，然后描述观察到的行为。询问发生了什么，导致行为偏离预期，以获得员工的思维。避免结论跳跃（这很容易这样做，但是一定要失败）。如果不可信的行为的模式变得明显，则可能需要进一步的步骤。
“如你所知，我们都同意在办公室打卡上班。我注意到你这周有几次远程打卡。发生了什么事?”这种类型的条目提供了对工作人员是否需要更直接的指示或表现出恶劣的态度的洞察。也可能有其他的问题(“我必须把我的孩子放下，这总是让我迟到”)，你可以考虑。例如，对于一个上班时间太早的员工，你可以调整他们的工作时间来消除这个障碍。
在第三次互动中，专注于的关系．反复违反信任损害了你的关系。你开始觉得你不能再相信工作人员。“在过去，我们已经同意在我们的组织中不接受远程时钟。你已经在这三个场合完成了这么做。这是怎么回事？”基于随之而来的尊重对话（或不），您将有您需要做出决定所需的信息。记住，你真的很好奇，为什么工作人员会违反组织政策和规则。
不可避免的分离
在开始口头/书面警告程序(最终导致员工离职)之前，我曾成功地使用过CPR。通常情况下，它会得到结果，并与员工保持积极的关系。当末日来临时，你俩都不会感到惊讶。你真诚地关心、尊重并敦促改变。这名员工坚持消极的行为。因此，你被迫采取的解决问题的行动(从口头到书面的警告和/或训斥)是员工的直接责任。通常，CPR会产生积极的结果。这发生在你关心的时候，避免用不服从的后果打别人的头。人们明白为什么他们的行为与组织不一致。你可以诚实地说:“我已经尽我所能帮助员工获得成功。” The situation is win/win for both you and the employee.
当一名员工坚持相反的行为时，你们双方都很清楚问题所在。在这种情况下，工作人员可以辞职。他们意识到他们的方式与组织不一致。如果行为没有改变，地区人力资源团队将有文件开始终止程序。
虽然您始终可以将技术解决方案放在适当的地方以减轻不恰当的行为（例如指纹识别），但最佳方法依赖于强大的文化。以明确的期望建立信任文化。当问题很小时，持有人们在关键时刻负责。“把它扼杀在芽中，”俗话说。
挑战＃2 - 时间钟解决方案选择
有各种时间钟工具可用。以下是少数解决方案，即学区采用了需要时钟的员工。
- 《前线》的时间和出席率＊(f.k.a Veritime)。
- 克诺斯
- NovaTime
- 时间+
*除跟踪员工时间和出勤外，本产品还集成了缺席管理（F.K.A. AESOP替代跟踪系统）。
做出选择
什么分开这些解决方案？每个功能都很多。对于大多数地区，成本，管理和监控以及与移动应用程序的集成可以作为区别特征。不幸的是，每个系统都可以为方便起见滥用。确定明确的政策和建立信任文化将有助于最大限度地减少问题。并且可以增加沟通良好的信任和明确的政策可以降低成本（例如，为每个功能支付更多费用）。否则，您可能会发现自己部署昂贵的生物识别技术。这些生物识别技术（例如指纹，语音模式）用于最大限度地减少政策违规行为。我的偏好是易于管理和以用户为中心的工具。您所在地区的时间和出勤系统的优先事项是什么？